No sé si recuerdan aquella película de ciencia ficción, The Time Machine, de 1960, que nos situaba en el día 12 de octubre del año de 802701, en donde el destacado científico George Wells viajaba en su máquina del tiempo a un improbable futuro en el que los seres humanos habían evolucionado y convertidos en los Elois y los temibles Morlocks.

Esta película de ciencia ficción post apocalíptica y de aventuras, dirigida por George Pal, basada en la novela de H. G. Wells, The Time Machine, 1895, nos señaló de una manera impactante que los resultados de la evolución no son siempre los esperados. Inclusive, ante una revisión rápida de la sociedad desarrollada por los Elois, vemos que sus características evocan a un estilo de vida pacífico, ordenado, rica en recursos y tiempo, pero no ven, producto de su afán de disfrutar sin mayores compromisos su permanencia en la tierra, un peligro mayor que asecha sobre ellos (o bajo ellos, dado que vivían en el subsuelo) al mantenerse inertes ante la presencia sus enemigos Morlocks, cuya propia, activa y productiva sociedad, solo los ven como deseadas presas en su cadena alimenticia.

Entonces, esta historia que he intentado simplificar en unos breves párrafos, nos demuestran que, a pesar de encontrarnos en una aparente tranquilidad, si no mantenemos el énfasis en desarrollar nuestro entorno será muy probable que este se vea perjudicado al poco tiempo de permanecer en esta equívoca inacción. Dicho de otra manera, una organización o empresa que sienta que su cultura organizacional no requiere de una permanente evaluación y acciones derivadas de las mismas, es probable que cuando reciba -probablemente- los resultados negativos de esto, será consumida por los males que no supieron prever y remediar.

Esto último, que va mucho más allá de analizar la razón de una acción derivada de una situación, apunta a la necesidad de promover y ejecutar proactivamente estudios, análisis y acciones que sean el motor de un mejor clima laboral, consecuente a una organización cuyo recurso humano sea más comprometido y finalmente una reputación corporativa beneficiada por desarrollar e integrar oportunidades en su desarrollo laboral.

Este año hemos visto una positiva evolución en las comunicaciones, campañas y acciones enfocadas a inclusión en nuestro país. Una que no sólo aborda y promueve el sentimiento de acogida, valoración y respeto de todas las personas, sin importar sus capacidades, orígenes, edades, razas, religiones, etc. Sino que nos hace mirar a nuestra sociedad y a las empresas como extensión de esta, como aquella que considera y acuña la idea de que todos pueden aportar si se le acoge de buena manera y con igualdad de oportunidades. Entonces, nos preguntamos:

¿Cuál es el mayor obstáculo que enfrenta una acción de inclusión en una empresa?

La respuesta, lamentablemente, apunta a varias razones que obstaculizan la inclusión de una persona con discapacidad -física o intelectual-en una empresa. Razones que se podrían agrupar en términos técnicos o pecuniarios. Por ejemplo, sólo por nombrar algunas, como el no contar con los espacios físicos adecuados para el desarrollo laboral de quienes lo necesiten, presupuestos para implementarlos, personas que les lideren o simplemente el tiempo para generar una iniciativa organizacional de este tipo. O bien, otras, que a juicio de quien les escribe son peores males que los anteriores, como lo son: la incredibilidad de que lograrán desarrollar bien sus tareas, el “cumplir por cumplir” para gritar que son una organización “inclusiva” sin realmente considerarles, tener una mirada peyorativa ante los resultados de sus labores específicas o simplemente, la falta de empatía. Siendo así, volvemos con la interrogante:

¿Y cómo superarlos?

Creando valor compartido. Considerando que las acciones generan experiencias y que estas impulsan emociones, las mismas que a su vez crean nuevas acciones, experiencias y emociones, y así sucesivamente. Podemos constatar que, si logramos cambiar las creencias de los miembros de una organización mediante el marketing interno positivo, serán ellos quienes harán lo mismo con su entorno inmediato, alterándolo positivamente en los objetivos que el plan comunicacional sugiere.

La importancia de lo anterior recae en la definición vital del buen entendimiento sobre las acciones, ya que, si nos encontramos ante la carencia de legitimidad, adopción y estímulo de las personas que las realicen, serán solo ejercicios vacíos de emoción con un desempeño fatal en sus resultados financieros e implementación.

Ser inclusivo no pasa por tener un letrero en la puerta que lo indique, en realidad considera una razón mucho más significativa que eso: un sentimiento de ser iguales y a la vez, complementarios, ante la oferta de valor que entreguen a la organización gracias a las tareas laborales que desarrollen.

Bajo este nuevo prisma, comprendemos que un buen plan de marketing interno y positivo que aborde la inclusión real, permanente y evolutiva para una empresa, debe necesariamente contemplar el aporte de estas personas desde una mirada profesional y no desde un ámbito caracterizado en base a sus limitaciones. La inclusión laboral representa una gran oportunidad para romper las barreras de los estereotipos y a la vez contribuir – sustancialmente- a la visión de sí mismos de quienes presentan esta condición y en su forma de participación dentro de la sociedad.

Por esta razón, la mejor manera de abordarlo será el entendimiento y definición de que “las diferencias son virtudes”, y estas podrán ser útiles si sabemos identificarlas, comprenderlas y ocuparlas a nuestro favor (y el de la empresa), en vez de criticarlas o restarle valor a quienes las posean.

Sin nombrar un síndrome o condición física en particular, podemos dar ejemplos sobre cómo en una acción o conducta producto de un trastorno cognitivo o físico puede volcarse a ser muy útil para una organización que tenga la habilidad de focalizarlos de buena manera. Por ejemplo:

Las rutinas autoimpuestas: podrían ser llevadas al desarrollo de actividades diarias para el apoyo de comunicaciones de actividades, informaciones sobre cumpleaños del día, efemérides de la empresa y/o país, carteles de la frase positiva del día, etc.

El perfeccionismo: serviría para la atención y rapidez de labores. Adecuación de piezas gráficas de campañas para diversos canales de RRSS u otros.

El ser especialmente alertas o sensibles al entorno: serían de gran valor para acciones que generen un mejor clima laboral, ya sea mediante saludos diarios u otros que sirvan para crear una creciente mejor comunidad.

La limitación física: en un mundo como el que hoy vivimos, con los diversos medios de comunicación y tecnología existente, no existen mayores limitantes para dar un espacio a tareas o proyectos según lo que se requiera desarrollar.

El impacto de realizar una campaña bien estructurada y evolutiva que busque la inclusión como un fin y no como un medio, permitirá que la organización que la implemente se vea beneficiada no sólo bajo la comparación de sus prácticas frente a sus competidores, sino también en sus procesos y desarrollo interno producto de un mejor clima laboral e incremento en su cultura organizacional. 

Viéndolo de esa manera, el gran error de los Morlocks y Elois, fue separar sus culturas y sociedades. Tenían tanto que aportar los unos a los otros y no contemplaron la gran oportunidad que se les presentaba. Sin embargo, a años de distancia de aquel extraño futuro distópico, somos nosotros quienes podremos alterar el curso de esta historia, la misma que aun se construye gracias a esta nueva mirada de encontrar fortalezas en aquellas diferencias que antes no se consideraban positivamente. Pues tal como lo señaló Toni Nadal, el excelente entrenador del hoy retirado tenista y campeón, Rafael Nadal, “todo se puede entrenar”.